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企業(yè)降產(chǎn)員工提出解除勞動合同， 有經(jīng)濟補償嗎

案情簡介：鄧某為上海某工廠車間操作工。2023年10月25日，用人單位決定將上海工廠搬遷至外地，告知全體員工可以自愿選擇隨遷，或繼續(xù)留在原崗位工作。鄧某選擇留在原崗位繼續(xù)工作。

隨著搬遷事宜的推進，上海工廠的產(chǎn)能被逐步遷移至外地，鄧某的工作量減少，績效工資和加班費也隨之大幅減少。鄧某覺得收入難以維系生活，遂向單位發(fā)送《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，稱因缺少相應(yīng)的勞動條件，無法進行正常的勞動，單位每個月按照上海市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的行為，嚴(yán)重違反了《勞動合同法》的相應(yīng)規(guī)定，故決定與之解除勞動合同關(guān)系。

鄧某向用人單位注冊地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，后訴至法院。

裁判結(jié)果：法院審理后認為，解除權(quán)為形成權(quán)，法院僅以勞動者在提出離職時向用人單位發(fā)出的《被迫解除勞動關(guān)系通知書》中記載的理由為審查范圍。第一，鄧某主張用人單位未提供相應(yīng)的勞動條件，無法進行正常的勞動。但《勞動合同法》第三十八條主要指勞動環(huán)境差、沒有必要的勞動保護措施，甚至有危及職工生命健康等因素。本案中顯然不存在該類情況。第二，雖然鄧某2023年11月至12月工資收入有所減少，但鄧某的基本工資并未減少，減少的主要是績效工資和加班費，但績效工資系浮動的，與產(chǎn)能、效益有關(guān)，加班費亦與是否存在加班事實有關(guān)。用人單位在產(chǎn)量下降的情況下減少績效工資、不存在加班的情況下不予發(fā)放加班費并無不當(dāng)。在案并無證據(jù)顯示用人單位存在主觀惡意降低鄧某勞動報酬的情形。綜上，法院對鄧某的訴訟請求不予支持。

律師點評：用人單位出于生產(chǎn)經(jīng)營等方面考慮進行戰(zhàn)略調(diào)整和資源整合，調(diào)整組織架構(gòu)和生產(chǎn)重心，屬于公司行使經(jīng)營管理自主權(quán)的范疇，由此造成產(chǎn)能下降，不再安排員工加班，屬于企業(yè)自主用工行為，不違反法律規(guī)定。況且，鄧某雖因勞動強度降低而收入減少，但其基本工資并未減少，用人單位仍在正常提供勞動保護與勞動條件，其行為并未損害鄧某的勞動權(quán)益，故這一理由不符合《勞動合同法》中勞動者可行使單方解除權(quán)并獲取經(jīng)濟補償金的情形。

社保代理的服務(wù)對象：

1、大型集團公司：此類企業(yè)分支機構(gòu)多，員工工作地點分布在全國，需要一家在全國主要大中型城市均有網(wǎng)點的社保代理機構(gòu)。

2、跨國公司：隨著經(jīng)濟全球化趨勢的快速發(fā)展，很多國際化的跨國企業(yè)紛紛登錄中國，在中國設(shè)立亞洲大區(qū)本部，搶占中國市場，但對中國政府的相關(guān)勞動法律法規(guī)不熟悉，需要通過第三方人力資源服務(wù)平臺實現(xiàn)專業(yè)的屬地化管理。

3、其他各類企業(yè)：諸如外企、民企、國企及事業(yè)單位等任何想將社保、公積金等勞動事務(wù)工作外包出去的企業(yè)。

駿伯簡介：

駿伯人力資源（集團）有限公司成立于2003年3月，是一家全國連鎖、集團化運營的大型人力資源公司，被國家人社部評為“全國人力資源誠信服務(wù)示范機構(gòu)”，入選“廣東省重點商標(biāo)保護名錄”。全國有350多個服務(wù)網(wǎng)點，覆蓋中國大陸31省份（西藏除外），廣東省內(nèi)21個地市都設(shè)立了分公司，全國分公司已達90多家，為員工人數(shù)多、網(wǎng)點分布廣的大型集團公司及跨國企業(yè)提供“一地簽約、全國通行”的綜合性人力資源外包解決方案。駿伯人力是中國最早從事第三方人力資源服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)之一，是業(yè)內(nèi)的全國性知名品牌。主要提供人事外包、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、高端獵頭等服務(wù)。

業(yè)務(wù)咨詢電話：

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