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企業降產員工提出解除勞動合同， 有經濟補償嗎

案情簡介：鄧某為上海某工廠車間操作工。2023年10月25日，用人單位決定將上海工廠搬遷至外地，告知全體員工可以自愿選擇隨遷，或繼續留在原崗位工作。鄧某選擇留在原崗位繼續工作。

隨著搬遷事宜的推進，上海工廠的產能被逐步遷移至外地，鄧某的工作量減少，績效工資和加班費也隨之大幅減少。鄧某覺得收入難以維系生活，遂向單位發送《被迫解除勞動關系通知書》，稱因缺少相應的勞動條件，無法進行正常的勞動，單位每個月按照上海市職工最低工資標準發放工資的行為，嚴重違反了《勞動合同法》的相應規定，故決定與之解除勞動合同關系。

鄧某向用人單位注冊地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付解除勞動關系經濟補償金，后訴至法院。

裁判結果：法院審理后認為，解除權為形成權，法院僅以勞動者在提出離職時向用人單位發出的《被迫解除勞動關系通知書》中記載的理由為審查范圍。第一，鄧某主張用人單位未提供相應的勞動條件，無法進行正常的勞動。但《勞動合同法》第三十八條主要指勞動環境差、沒有必要的勞動保護措施，甚至有危及職工生命健康等因素。本案中顯然不存在該類情況。第二，雖然鄧某2023年11月至12月工資收入有所減少，但鄧某的基本工資并未減少，減少的主要是績效工資和加班費，但績效工資系浮動的，與產能、效益有關，加班費亦與是否存在加班事實有關。用人單位在產量下降的情況下減少績效工資、不存在加班的情況下不予發放加班費并無不當。在案并無證據顯示用人單位存在主觀惡意降低鄧某勞動報酬的情形。綜上，法院對鄧某的訴訟請求不予支持。

律師點評：用人單位出于生產經營等方面考慮進行戰略調整和資源整合，調整組織架構和生產重心，屬于公司行使經營管理自主權的范疇，由此造成產能下降，不再安排員工加班，屬于企業自主用工行為，不違反法律規定。況且，鄧某雖因勞動強度降低而收入減少，但其基本工資并未減少，用人單位仍在正常提供勞動保護與勞動條件，其行為并未損害鄧某的勞動權益，故這一理由不符合《勞動合同法》中勞動者可行使單方解除權并獲取經濟補償金的情形。

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